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HR背景调查 需如何确保背调可信度。

随着互联网时代的发展，各种求职渠道，招聘网站层次不穷。因此也存在各种现象，“虚造工作经历”、“假学历”、“职业素养问题”，等等接踵而来。如果招聘的是一般岗位像流水线工人，普通销售人员等那还好，就算出现问题了也不会造成很严重的损失。但如果是中高层次的人呢？一旦出问题，损失必然不小。所以 员工 背景调查 就特别有必要了。

通过 背景调查 ，企业可以更清晰的了解到应聘者所填写的简历、申请表或面试中提供的信息是否真实，还能搜集到那些应聘者不愿陈述、但与工作要求息息相关的其他信息，最重要的是好能甄别应聘者是否是公司真正需要的人才。那么如何才能确保背景调查的可信度？

背景调查 的可靠性是保证 招聘 结果可靠性的重要部分，而结果的可靠性来源于背调过程的可靠性。笔者根据自身专业的背景调查经验，在这里给出几点建议：

首先， 背景调查 前选择可靠的背景调查渠道，这里所说的“可靠”是指那些权威的信息来源。比如对于工作起止时间、职位等客观信息，人力资源部这样有权保留员工信息的部门是可信渠道之一；而对于工作具体表现，直接主管则更可靠一些，因为主管是对员工进行绩效考核的主要主体。

其次，确保接受 背景调查 的人的身份是可靠的。在选择了可靠的背景调查渠道后，如何认定我们所接触的人真的是候选人的前主管或者人力资源部门呢？总机和办公邮箱是关键。因为一个公司的总机是公开的、可以信赖的、相对来说是不会变的；办公邮箱也是这样，所以如果一个人是我们通过总机或者是公司邮箱联系上的，那么这个人的身份是可以信赖的。

再次，确保接受 背景调查 的人提供可靠的信息。即使我们选择了可靠的渠道，确定了该渠道中某个人的身份，那么如何确保他 / 她说所的话是相对客观公正的呢？这里用“相对”这个词，是因为人都是感情动物，在评价一个人的时候难免有主观色彩，我们只能尽量控制这种主观的程度，而无法完全消除。

要做到这点，我们需尽量弄清楚并记录接受背景调查的人的姓名（至少是姓）、办公电话以及职位，如果一个人被别人知道了自己的姓名、性别、职位和办公电话，那么他 / 她自然而然就不太可能会说谎，因为他是可以被定位的，同时这些信息也方便我们再次打电话进行二次背景调查。

另外，如果是通过邮件、信件、传真联系此人，应妥善保留这些书面证据，如果通过电话核实出来有负面信息，那么必须找证明人要一份书面的证明。

最后，一旦背调后发现求职者提供的信息中出现虚假的情况，人力资源部门应该高度重视，除了索要书面证明外，核实更多情况，还要进行各种特殊情况的排除。确保，背调信息的准确性，以免造成候选人的损失。

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