本文标签： HR背景调查、 候选人背调、 员工背调

员工背景调查 在中国公司，企业的普及程度很低，很多方面地方需要完善和规范起来。前几年企业的背景调查还局限于在中高端人才的招聘中，进过几年的发展，现今以逐渐扩展到普通岗位人员的招聘上。随着背景调查的普及， HR 背景调查 的工作就越来越多了起来，那么如何让 HR 在背景调查是更有效率，接受 背景调查 的人不会烦躁和应付呢？怎么样获得背调人更客观准确的信息？

国内知名大数据专家、职品汇创始人龚才春博士提出了以下一些建议：

背景调查三大基本问题

1. 背调对象是谁？

作为专业的 HR ，要知道背调这个环节，不是说谁老板要求我们调查谁就调查谁，而是 HR 要有专业的态度。

调查谁呢，就是聚焦在掌握核心资源的人身上，什么叫掌握核心资源呢？就是那种对企业来说至关重要的人，这种人如果离开了，会给企业造成的损失是最大的，这些人就是我们要关注的，就是掌握核心资源的人。

具体可以说是三涉人员，一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等，第二个是涉钱的，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的，第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这些人掌握着公司大量的核心人力资源，还有商业秘密，这些人如果突然来一个离职，更惨的是带一批人走，这个对于老板来讲是釜底抽薪，所以要关注三这类人。

2. 如何调查这些人？

要 360 度调查被调查者的上级、下级、同事甚至间接领导 HR ，客户、供应商和合作方，都有可能成为背调的对象，一般来讲调查一个人，应该至少要问 3 到 5 个人，而且是不同角色的人。

3. 背调的具体内容什么？

比如管钱的人，就要调查他有没有出现贪污受贿，职业道德不好，调查涉密的人员，调查一些中高层人员，能力很重要，招聘最大的成本是什么，是招错人的成本，招错人可能要付出 6 个月以上的薪酬代价，如果是发现晚了，隐藏下来那么损失会更大。

背景调查的基本步骤

首先，背景调查一定要本人书面授权。

在做背景调查之前一定要跟候选人达成一致，经候选人书面授权后才能调查。如果未经授权会有侵犯隐私的问题，另外，如果被调查者不去授权知情人提供，知情人提供，没有授权原来公司提供这些信息，也有可能会涉及到侵犯员工的这个信息和隐私，这是有风险的。

第一，书面授权书，要本人有签字，要授权公司以及第三方进行调查，还要授权知情人提供信息并免责这样的条款。

第二，候选人提供被调查的对象他的名字，职务，联系方式等等，以及和他的关系。

第三，就是要有一个个人的声明，

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要求被调查者提供真实的求职信息，如果背调结果有出入或者存在重大的虚假信息，求职者愿意接受公司的相关处理。

背景调查的三大技巧

一、不走 “ 过场 ” 。

不走过场，顾名思义就是抓 “ 主要矛盾 ” 直接找到其上级领导。可能实际工作中往往有这种情况，应试者在过往工作经历的联系方式、直接上级一栏内什么都不写。或者写的电话和手机都是自己相熟的人。简历里曾任职的公司在工商局或者网络上根本查不到！或者简历里其所写的部门与实际中此公司的部门编制并不一致；对方的 HR 是新任职的 HR ，对某某某并不了解且又没有完整的人事档案。 对于在背调时出现这样的问题，我们要高度加以重视。

1 、比如直接上级一栏内写相熟的人的电话，等你打过去的时候，对方一听是背调，很可能就会不真实的反映应试者的情况。

2 、应试者的过往工作过的公司无法查证。

此种情况下，建议 HR 要先打电话给应试者，再次确认其公司名称。如果对方无法提供，那么是否录用值得商榷！

3 、无法转接到被调单位的人事主管电话。

这种情况应该是最常见吧？比如有的公司的 HR 专员对背调并不太了解，又不想把电话随意的转给上级领导。

二、精心设计逻辑问答

其实在做背调时，往往被调查的单位人事负责人由于各种各样的原因，是不会跟你说实话的。也许是证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是 “ 挺好、还可以、差不多 ” ，那么 HR 就要注意了！ 另外想一下，如果你是人事负责人。有单位向你做背调。而每次背调的问答内容都是： A 在职表现如何？他人品如何、 A 业绩如何等等等等这样机械的问题。那你会不会烦？所以在做背调时，精心设计一些逻辑问答还是非常有必要的。 比如，要想得知 A 在原单位的业绩如何，可以这样问： “ 您给 A 涨过薪水吗，除了工龄工资或者是公司全员普调之外？ ”“ 如果有涨薪水的名额，您是否先考虑 A 呢？ ” 不要以为这是跑题了。想一下，一个自称业绩或能力不错的人，在原位里老板怎么可能不给涨工资？老板不会傻到不想方设法的留住业绩优秀的人的。当然，也有可能是老板涨了工资，可 A 并不买单！或者这个老板还真就是吝啬到这种地步了。不过这并不影响我们用这种方面从客观上判断 A 的真实能力。 问题要使回答是定 “ 量（数据） ” 而非定 “ 性 ” 的评价；询问 “ 事实 ” 而非 “ 感觉 ” ；用逻辑关系来求证事实。

( 干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩及其他方面未必是真的好。）

三、最后的重点是：沟通能力、团队合作影响力、说服力、人际关系

试想一下。一个能力与业绩确实都非常不错的人，但他的团队能力很差。一个说服能力与沟通能力很不错的人，可人际关系却不好的人。将到了你的团队里，估计也不会有很大的改观！没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，候选人较好的沟通能力强、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。

如案例： B 是 A 的直接上司。问他 “A 和您意见不一致时他会怎么表达？ ”B 说 “ 我是他领导，一般情况下他都听我的，很少有意见不同的时候 ”…… 问 “A 管理团队过程中，您是否接到过他的下级直接向您进行投诉 ” ， B 答 “ 这些情况都难免的，谁能保证自己没有个错呀 ” ，再问 “ 投诉他是因为什么原因呢？ ”B 答 “ 那谁记得清呀，好几次呢 ” 一个摆不平下属的领导，不是好领导；一个时常攻击本部门同事的员工不是好员工；一个时常被越级投诉的领导不是好领导；一个不敢言不同意见的员工，不是好员工！

综上所述，一次完美的背调是要让被背景调查方乐于与你沟通；乐于把真实的情况告之与你；一次完善的背调是在一些不经意的问题中，问出你想要的真实答案而又不会让对方为难。 当然，最重要也是最有效的方式，就是找专业的背景调查公司来协助完成。

例如，职品汇就是国内知名的大数据职场征信机构，与传统背调不同。职品汇主要是通过数据查询来返回报告的。原本传统的背调公司，依靠线下电话的形式做背调，时间最短也要一周。而职品汇只要输入了候选人的姓名、身份证号、手机号，候选人就会收到一条授权短信，授权之后，就能马上看到报告结果，大大缩短了背调时间。而且，职品汇数据非常权威、依托大数据优势及先进的分析技术，可以有效过滤掉了不诚实的候选人，降低企业的用工风险。并且价格也很低，一份完整的报告，只要 99 元，内容涵盖了身份信息、教育背景、工作履历、个人工商信息、涉法涉诉、违法犯罪信息等，数据项很齐全。非常适合企业 HR 使用。

在多年候选人背调中发现，大部分企业的 HR 还是很关注候选人简历的真实性的。而通过互联网 + 背调这种简单、快速、低价的背调模式，用更少的钱，背调更多的候选人，这对各大公司企业而言是非常不错的方式。

以上这些HR背景调查诀窍赶紧收好，希望各位HR在背调时能更轻松的获得更多消息信息。

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