互联网时代的开启，在为广大企业招聘人才和为待岗就业人员投递简历提供了大大的方便的同时，也由于互联网的方便快捷导致了大量求职者伪造简历，抬高自己身价的现象。据 2017 年中国职业信用网的数据显示，我国互联网上的简历 85% 涉及造假； 2017 年中国职场诚信报告显示， 83% 的 HR 和个人都认为，现在中国的职场诚信的现状非常不佳。在调查中，只有约 33% 的 HR 接触过或使用过背景调查，而在美国， 80% 以上的雇主都会进行全员背调。

在职场诚信遭遇危机的今天，背景调查越来越被企业所认可，成为人力资源招聘工作过程中的一道必经程序。

云顶视讯医药猎头在帮助客户对候选人进行背景调查时发现，有相当一部分 HR 对背景调查存在一定误区，导致背景调查无法发挥真正的作用。下面给大家总结下背景调查的几个误区。

1. 基层员工不用查

在中国，背景调查仍被认为是流程繁琐、价格高昂的服务，无需大量普及。一般只需要 HR 完成一些身份、学历的认证即可，企业只会对比较重要的人选委托第三方机构进行背景调查。

这样做真的能有效帮助企业降低用人风险吗？

我们曾服务过一家金融客户，其中一个背调委托项目是需要对该企业高层领导的司机进行背景调查。做过招聘的 HR 都知道，领导身边的司机是领导最近的人，很多机密信息都会被司机获取，有时也会交办司机一些重要事项。所以，司机的职位虽属基层员工，但其对素质、人品的要求甚至比中层干部还要高。据此，我们对司机人选的背景进行了详细调查，最终通过对全国司法信息的查询核实了解到，该人选曾是涉案人员，我们建议客户放弃雇佣该人选，最终客户采纳了我们的建议。

所以我们建议，在招聘过程中，无论是基层人员还是高层领导，均需要对其进行一定程度的背景调查。可以通过背景调查产品的灵活组合以及合理安排来有效提高招聘效率、降低企业用工风险。

2. 背景调查只能在候选人入职前进行

一位 HR 曾向我们咨询，候选人入职后是否还能对其进行背景调查？

这可能是很多 HR 的疑问，难道不是应该在入职前做好背景调查吗？一旦入职后进行背景调查，这不是在指向 HR 不负责吗？！

这位 HR 告诉我们：由于用人部门着急用人，当时 HR 只看了这位“牛人”求职者的简历信息面试后便办理了入职，结果还没过试用期，各种问题就暴露出来。这时，企业再对人选进行背景调查是否合规？

通过律师的解答，我们了解到，只要处理好法律问题，企业是有权在人选入职后进行背景调查的。当然，还是建议企业在员工入职前能够有充分的时间做好详细的背景调查。如果确实需要在入职后才进行背景调查，我们建议 HR 最好在合同里面与候选人约定：为保障员工信息的真实，公司可以随时对员工进行背景调查。这样在用人部门催促入职的情况下， HR 可以先允许入职，随后对员工开展详细的背景调查，如果发现问题，则提交给用人部门进一步评估。这样既可以保证人员及时到位，又可以为背景调查争取充分的时间。

为避免这种情况的发生云顶视讯医药猎头为各公司提供了后选人背景调查服务，确保后选人信息的准确性，以及调查更多候选人的有效信息。

3. 全员背调采取统一标准

我们曾帮助一家金融企业对其背景调查流程进行优化。当时，该公司实施全员背调，采用的方式是常规背调，包括个人基本信息、职业征信信息，背调流程高度统一。

一次，该企业招到了一位满意的总监人选，在复试通过后，进行了常规背景调查，该候选人通过审查后顺利入职。没想到入职 3 个月后，在供应商的选用问题上出现了很多漏洞，该企业觉察问题，立即委托我们重新对该人选进行背景调查，我们发现，该人选在多家注册公司担任高管，且都与之前所选供应商有着种种关系，而这类信息恰恰是传统背调无法核查到的。

于是我们重新帮助该企业构建背景调查流程、调整背景调查方案及产品组合，通过因岗而异、区分层级等综合因素考虑，重新为该企业匹配合适他的候选人背景调查方案。

希望以上三点背景调查误区的整理，能帮助 HR 准确识别调查重点，企业用工管理和风险防范上可以有所提升。

声明：本文系云顶视讯医药转载内容，版权归原作者所有，转载目的在于传递更多信息，并不代表本平台观点。如涉及作品内容、版权和其它问题，请与本网站留言联系，我们将在第一时间删除内容！

文章链接： http://www.hroot.com/d-9372187.hr

还想了解更多有关背景调查的资讯，关注 云顶视讯医药猎头 。

推荐阅读：“ 医药代表—进外企好不好！”

“ 3分钟的自我介绍如何赢得面试官青睐”

“ 康恩贝集团领导一行交流考察云顶视讯医药猎头 ”